Pourquoi y a-t-il tant de licenciements dans le secteur de la technologie, et pourquoi devrions-nous nous en inquiéter ? Un chercheur de Stanford explique.

Alors que les licenciements se multiplient dans le secteur technologique, Jeffrey Pfeffer, professeur à la Stanford Graduate School of Business, est inquiet. Des recherches – menées par lui et par d’autres – ont montré que le stress engendré par les licenciements a des effets dévastateurs sur la santé physique et comportementale et augmente considérablement la mortalité et la morbidité. Les licenciements tuent littéralement les gens, dit-il.

Au cours des derniers mois, les entreprises technologiques ont licencié des milliers de travailleurs. On estime qu’au cours de la seule année 2022, plus de 120 000 personnes ont été licenciées par certains des plus grands acteurs de la technologie – Meta, Amazon, Netflix et bientôt Google – ainsi que par des entreprises plus petites et des start-ups. Les annonces de suppressions de postes se succèdent.

Les récents licenciements dans le secteur de la technologie sont un exemple de « contagion sociale » : les entreprises licencient parce que tout le monde le fait, affirme Jeffrey Pfeffer, professeur en école de commerce à Stanford.

Comment expliquer qu’un si grand nombre d’entreprises licencient une grande partie de leur personnel ? La réponse est simple : l’imitation des comportements, selon Jeffrey Pfeffer, professeur à la Stanford Graduate School of Business.

Dans cet article, Stanford News s’entretient avec M. Pfeffer sur le fait que les réductions d’effectifs qui se produisent dans le secteur de la technologie résultent principalement de la « contagion sociale » : le comportement se répand dans un réseau, les entreprises copiant presque aveuglément ce que font les autres. Lorsque quelques entreprises licencient du personnel, d’autres vont probablement leur emboîter le pas. Plus problématique encore, c’est un comportement qui tue les gens : par exemple, des recherches ont montré que les licenciements peuvent multiplier par deux ou plus les risques de suicide.

En outre, les licenciements ne contribuent pas à améliorer les performances de l’entreprise, ajoute M. Pfeffer. Des études universitaires ont montré qu’à maintes reprises, les réductions de personnel ne contribuent pas à réduire les coûts. Les indemnités de départ coûtent de l’argent, les licenciements augmentent les taux d’assurance chômage, et les réductions réduisent le moral et la productivité sur le lieu de travail, les employés restants se demandant : « Pourrais-je être licencié moi aussi ? ».

Depuis plus de quarante ans, M. Pfeffer, titulaire de la chaire Thomas D. Dee II en comportement organisationnel, étudie les pratiques d’embauche et de licenciement dans les entreprises du monde entier. Il a rencontré des chefs d’entreprise et leurs employés dans certaines des plus grandes sociétés du pays pour apprendre ce qui fait – et ne fait pas – une gestion efficace et basée sur des preuves. Son récent livre Dying for a Paycheck : How Modern Management Harms Employee Health and Company Performance-And What We Can Do About It (Harper Business, 2018) examine comment les pratiques de gestion, notamment les licenciements, nuisent aux travailleurs et, dans certains cas, les tuent.

Pourquoi tant d’entreprises technologiques licencient-elles en ce moment ?

Les licenciements dans le secteur technologique sont essentiellement un exemple de contagion sociale, dans lequel les entreprises imitent ce que font les autres. Si vous cherchez les raisons pour lesquelles les entreprises licencient, la raison est que tout le monde le fait. Les licenciements sont le résultat d’un comportement imitatif et ne sont pas particulièrement fondés sur des preuves.

Des personnes m’ont dit qu’elles savaient que les licenciements étaient préjudiciables au bien-être de l’entreprise, sans parler du bien-être des employés, et qu’ils n’apportaient pas grand-chose, mais que tout le monde procédait à des licenciements et que leur conseil d’administration se demandait pourquoi ils n’en faisaient pas autant.

Pensez-vous que les licenciements dans le secteur de la technologie sont le signe de l’éclatement d’une bulle technologique ou que l’entreprise se prépare à une récession ?

Pourrait-il y avoir une récession technologique ? Oui. Y a-t-il eu une bulle dans les valorisations ? Absolument. Est-ce que Meta a trop embauché ? Probablement. Mais est-ce pour cela qu’ils licencient ? Bien sûr que non. Meta a beaucoup d’argent. Ces entreprises gagnent toutes de l’argent. Elles le font parce que d’autres entreprises le font.

Quels sont les mythes ou les malentendus concernant les licenciements ?

Souvent, les licenciements ne réduisent pas les coûts, car il existe de nombreux cas où les employés licenciés sont réembauchés en tant que contractants, les entreprises payant l’entreprise contractante. Souvent, les licenciements n’augmentent pas le cours des actions, en partie parce que les licenciements peuvent indiquer qu’une entreprise a des difficultés. Les licenciements n’augmentent pas la productivité. Les licenciements ne résolvent pas le problème sous-jacent, qui est souvent une stratégie inefficace, une perte de parts de marché ou des revenus trop faibles. Les licenciements sont généralement une mauvaise décision.

Les entreprises licencient parfois des personnes qu’elles viennent de recruter – souvent avec des primes de recrutement payées. Lorsque l’économie se retournera dans les 12, 14 ou 18 prochains mois, elles retourneront sur le marché et entreront en concurrence avec les mêmes entreprises pour recruter des talents. En fait, elles achètent de la main-d’œuvre à un prix élevé et la revendent à bas prix. Ce n’est pas la meilleure décision.

Les gens ne prêtent pas attention aux preuves contre les licenciements. Les preuves sont assez nombreuses, certaines d’entre elles sont passées en revue dans le livre que j’ai écrit sur la gestion des ressources humaines, The Human Equation : Building Profits by Putting People First. Si les entreprises prêtaient attention à ces preuves, elles pourraient bénéficier d’un certain avantage concurrentiel, car elles fonderaient leurs décisions sur des données scientifiques.

Vous avez écrit sur les effets négatifs des licenciements sur la santé. Pouvez-vous nous parler des recherches que vous et d’autres personnes avez menées sur ce sujet ?

Les licenciements tuent les gens, littéralement. Ils tuent les gens de plusieurs façons. Les licenciements multiplient par deux et demi les risques de suicide. Cela est également vrai en dehors des États-Unis, même dans des pays dotés de meilleurs filets de sécurité sociale que les États-Unis, comme la Nouvelle-Zélande.

Les licenciements augmentent la mortalité de 15 à 20 % au cours des 20 années suivantes.

Il y a également des conséquences sur la santé et l’attitude des managers qui licencient et des employés qui restent. Il n’est pas surprenant que les licenciements augmentent le stress des gens. Le stress, comme de nombreuses attitudes et émotions, est contagieux. La dépression est contagieuse, et les licenciements augmentent le stress et la dépression, qui sont mauvais pour la santé.

Un stress malsain entraîne divers comportements tels que fumer et boire davantage, prendre de la drogue et trop manger. Le stress est également lié à la dépendance, et les licenciements augmentent bien sûr le stress.

Quelle a été votre réaction à certains gros titres récents sur les licenciements massifs, comme ceux de Meta qui a licencié 11 000 employés ?

Je suis inquiet. La plupart de mes recherches récentes portent sur l’effet du lieu de travail sur la santé humaine et sur les effets néfastes de l’insécurité économique sur les personnes. Cela fait suite à la pandémie de COVID et à l’isolement social qui en a résulté, également néfaste pour les gens.

Nous devrions accorder une plus grande priorité à la vie humaine.

Si les licenciements sont contagieux au sein d’une industrie, cela pourrait-il se propager à d’autres industries, conduisant d’autres secteurs à réduire leur personnel ?

Bien sûr, c’est déjà le cas. Les licenciements sont contagieux à travers les industries et au sein des industries. La logique qui sous-tend ce phénomène, qui ne semble pas être une logique très sensée parce qu’elle ne l’est pas, est que les gens disent : « Tout le monde le fait, pourquoi pas nous ? ».

Les détaillants procèdent à des licenciements préventifs, alors même que la demande finale reste incertaine. Apparemment, de nombreuses entreprises sont prêtes à sacrifier l’expérience de leurs clients sur l’autel de la réduction des coûts de personnel, sans tenir compte de la constatation bien établie qu’il est généralement beaucoup plus coûteux d’attirer de nouveaux clients que de satisfaire les clients existants.

Existe-t-il des exemples passés de licenciements contagieux comme celui que nous connaissons actuellement, et quelles leçons en ont été tirées ?

Après les attaques terroristes du 11 septembre 2001, toutes les compagnies aériennes, sauf Southwest, ont licencié. À la fin de cette année-là, Southwest, qui n’a procédé à aucun licenciement, a gagné des parts de marché. A.G. Lafley, ancien PDG de Procter and Gamble, a déclaré que le meilleur moment pour gagner du terrain sur vos concurrents est lorsqu’ils sont en retrait – lorsqu’ils réduisent leurs services, lorsqu’ils réduisent l’innovation de leurs produits parce qu’ils ont licencié des gens. James Goodnight, le PDG de l’entreprise de logiciels SAS Institute, n’a lui non plus jamais procédé à des licenciements. Il a en fait embauché au cours des deux dernières récessions car, selon lui, c’est le meilleur moment pour récupérer des talents.

Des conseils aux travailleurs qui ont été licenciés ?

Le conseil que je donne à un travailleur licencié est le suivant : lorsqu’il trouve un emploi dans une entreprise qui affirme que les personnes sont son atout le plus important, il doit vérifier que l’entreprise se comporte de manière cohérente avec cette valeur en période de crise.

Si les licenciements ne fonctionnent pas, quelle est la meilleure solution pour les entreprises qui veulent atténuer les problèmes qu’elles croient pouvoir régler par des licenciements ?

Lincoln Electric, célèbre fabricant d’équipements de soudage à l’arc, a bien fait les choses : au lieu de licencier 10 % de ses effectifs, il a demandé à tout le monde de subir une réduction de salaire de 10 %, à l’exception des cadres supérieurs, qui ont subi une réduction plus importante. Ainsi, au lieu de donner 100% de la douleur à 10% des gens, ils donnent à 100% des gens 10% de la douleur.

Les entreprises peuvent utiliser la rigueur économique comme une opportunité, comme l’a fait Goodnight au SAS Institute lors de la récession de 2008 et de la récession technologique de 2000. Il a profité de la récession pour améliorer les compétences de la main-d’œuvre alors que ses concurrents supprimaient des emplois, mettant ainsi les talents à la rue. Il a en fait embauché pendant la récession de 2000 et y a vu une opportunité de gagner du terrain sur la concurrence et de gagner des parts de marché alors que tout le monde supprimait des emplois et cessait d’innover. Et c’est [une opportunité]. Les réseaux sociaux ne sont pas près de disparaître. L’intelligence artificielle, les logiciels statistiques et les industries de services web – aucune de ces choses ne va disparaître.


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